قلدری‌زدایی در محیط کار
به این نوع رفتارها، رفتار انحرافی می‌گویند. رفتارهای انحرافی، قوانین و ارزش‌های مهم سازمان را زیر پا می‌گذارند و هم سلامت سازمان و هم سلامت کارکنان را به خطر می‌اندازند.
این رفتارها با نام‌های مختلفی مثل رفتارهای ضداجتماعی، رفتارهای مضر، رفتار نابهنجار یا بدرفتاری سازمانی شناخته می‌شوند. یکی از انواع مهم رفتار انحرافی، «قلدری» در محل کار است. قلدری کردن در محیط کار یکی از چالش‌برانگیزترین موضوعات در رفتار سازمانی است و می‌تواند پیامدهای بسیار بدی هم برای افراد و هم برای سازمان‌ها داشته باشد (کیانی و همکاران، ۱۴۰۲) و به دلیل آسیب‌هایی که به عملکرد سازمان و سلامت کارکنان می‌زند، توجه بسیاری از پژوهشگران را جلب کرده است (حبیبی و همکاران، ۱۴۰۴).
قلدری سازمانی عبارت است از سوءاستفاده فیزیکی، روانی، جنسی، آزار و دشمنی مداوم در محیط کار و رفتارهایی که به‌طور مسلم اهانت‌آمیز، ناخواسته یا نامطلوب است. «اینرسن» و همکارانش قلدری در محیط کار را اعمال و اقداماتی تعریف می‌کنند که به‌طور مستمر و مستقیم بر یک یا چند فرد اعمال می‌شوند. این اقدامات از نظر فرد یا افراد قربانی نامطلوب بوده (خواه عمدی یا غیرعمد) و به‌وضوح موجب تحقیر، رنجش، اضطراب و پریشانی می‌شود، اختلال در عملکرد کاری ایجاد می‌کند و محیط کار ناخوشایندی برای کارکنان به وجود می‌آورد (عبدی و همکاران، ۱۴۰۲).
اهمیت قلدری در محیط کار
یکی از دلایل شیوع پدیده قلدری، غیرقانونی نبودن و ناشناخته ماندن آن در بسیاری از سازمان‌هاست. آمارها نشان می‌دهند قلدری سازمانی چهار برابر بیشتر از آزار جنسی و تبعیض نژادی در محل کار رخ می‌دهد. قلدرها معمولا افرادی هستند که دیگران را برای رسیدن به اهداف خود کنترل یا مرعوب می‌کنند. این افراد ممکن است پس از رسیدن به هدفشان همکاری نشان دهند، اما منصف و صادق نیستند. بر اساس نظرسنجی سال ۲۰۱۴، از هر ۱۰ نفر ۷ نفر در معرض قلدری سازمانی بوده‌اند. آمارهای دیگر حاکی از آن است که ۵۳ درصد و در برخی موارد تا ۷۵ درصد نیروی کار با این پدیده مواجه می‌شوند
(کیانی و همکاران، ۱۴۰۲). پژوهش‌ها تایید می‌کنند قلدری نتیجه قدرت نابرابر است و شامل افرادی می‌شود که توانایی دفاع از خود را ندارند. این رفتار زمانی تشدید می‌شود که مدیران افراد قربانی، توانایی مدیریت ضعیفی دارند یا افراد از حمایت همکاران و مدیرانشان محروم هستند (حبیبی و همکاران، ۱۴۰۴).
برخی مطالعات نشان داده زنان بیشتر در معرض قلدری کاری قرار می‌گیرند و ۵۷ درصد گزارش‌دهندگان قلدری را زنان تشکیل می‌دهند. این وضعیت به شکل‌گیری پدیده سقف شیشه‌ای منجر می‌شود، لذا تدوین قوانین و سیاست‌های داخلی سازمانی برای مقابله با آن ضروری است. کمپین‌های آگاهی‌بخشی، آموزش و گزارش‌دهی رفتارهای قلدرمآبانه به شکستن سقف شیشه‌ای ناشی از این پدیده کمک می‌کند (کیانی و همکاران، ۱۴۰۲).
عوامل موثر بر قلدری در محیط کار
محققان عوامل موثر بر قلدری در محیط کار را در سه دسته تقسیم‌بندی کردند:
۱. قربانی و نقش آن در فرآیند قلدری: اگر قلدری در محیط کار به‌عنوان یک فرآیند در نظر گرفته شود، قربانی در مرحله اول قرار دارد و هدف انواع بدرفتاری‌هاست. بیشتر پژوهش‌های قلدری بر ویژگی‌ها و ادراکات قربانیان تمرکز کرده‌اند، به‌طوری‌که مطالعات متمرکز بر قربانیان به‌مراتب بیش‌از پژوهش‌های مربوط به طرف دیگر است.
۲. جنسیت افراد قلدر و قربانیان: رابطه بین جنسیت و قلدری هنوز نامشخص است. برخی صاحب‌نظران این ارتباط را ضعیف می‌دانند، در حالی که برخی دیگر با استناد به مطالعات، آن را قوی توصیف کرده و ادعا می‌کنند زنان بیشتر قربانی می‌شوند. با این حال، هنوز نمی‌توان قطعا گفت رابطه محکمی بین قلدری و جنسیت وجود دارد.
۳.فاصله قدرت بین فرد قلدر و قربانی: قلدری پدیده‌ای متفاوت از تعارض معمولی است؛ چرا که در این الگو، فرد قربانی در دفاع از خود، احساس ناتوانی می‌کند. در واقع، بین قلدر و قربانی عدم تعادل قدرت وجود دارد که معمولا منجر به آزار، اذیت و احساس ناتوانی در تلافی از سوی قربانی می‌شود.
این عدم تعادل را به نظام‌های مدیریت سلسله‌مراتبی نسبت می‌دهند؛ جایی که فرد برتر از موقعیت خود سوءاستفاده کرده و قدرت خود را تحمیل می‌کند (عبدی و همکاران، ۱۴۰۲). یک پژوهش عوامل تاثیر گذار بر قلدری در محیط کار را در 5 دسته کلی تقسیم‌بندی کرده است که در جدول (کیانی و همکاران، 1402) به آنها اشاره شده است.
پیشنهادهایی برای مقابله
قلدری در سطح فردی موجب عزت‌نفس پایین، استرس، خستگی، فرسودگی، افسردگی و اضطراب و در سطح سازمانی موجب کاهش تعهد سازمانی، انگیزه، رضایت، عملکرد، افزایش غیبت و جابه‌جایی کارکنان می‌شود. قربانیان حس تعلق سازمانی را از دست داده، تمایلی به تحمل سختی‌ها ندارند و به دنبال شغل بهتر می‌گردند.
تحقیقات نیز نشان می‌دهد قلدری با بیماری‌های روانی، علائم افسردگی، اضطراب، استرس جسمانی (بیماری‌های قلبی-عروقی، بی‌خوابی)، خستگی و جابه‌جایی کارکنان مرتبط است (کیانی و همکاران، ۱۴۰۲). برای کاهش قلدری در محیط کار، پیشنهاد می‌شود سیاست‌های شفاف با تعریف رفتارهای ممنوعه و مجازات‌های قطعی در سازمان‌ها همراه با ایجاد سیستم گزارش‌دهی ناشناس و امن برای تشویق افشاگری، تدوین شوند. اصلاح ساختارهای قدرت از طریق کاهش سلسله‌مراتب شدید، ایجاد کانال‌های ارتباطی مستقیم کارکنان با منابع انسانی، و ارزیابی دوره‌ای مهارت‌های مدیریتی مدیران در اولویت قرار گیرد.
آموزش اجباری سالانه برای تمام پرسنل (شامل شناسایی قلدری، جرات‌ورزی، و حساسیت‌زایی جنسیتی) و حمایت عملی از قربانیان از طریق مشاوره رایگان، امکان جابه‌جایی داخلی و کمپین‌های محیط کار امن باید اجرا شود. همچنین فرهنگ‌سازی مبتنی بر احترام متقابل با تقدیر از رفتارهای مشارکتی و نصب شعارهای هشداردهنده در فضای سازمانی، پایه‌ای برای پیشگیری بلندمدت است. موفقیت این راهکارها منوط به تعهد مدیریت ارشد و اجرای بدون تبعیض مجازات‌ها است.
