استعدادهای درون‌گرا را دریابید
این در حالی است که شیوه‌های سنتی استخدام و ارتقای مقام، معمولا بر پایه ویژگی‌های افراد برون‌گرا شکل گرفته‌اند و طبعا درون‌گرایان بسیار مستعدی را که می‌توانند از قوی‌ترین بازوهای سازمان باشند، نادیده می‌گیرند.
هوش مصنوعی می‌تواند این معادله را تغییر دهد. ابزارهای جدید مبتنی بر هوش مصنوعی به کمک رهبران سازمان‌ها آمده‌اند تا این نیروهای کار آرام را شناسایی و حفظ کنند و ارتقا دهند. این چرخش حیاتی است، چون پژوهشی که در نشریه هاروارد منتشر شده نشان می‌دهد در کار با تیم‌هایی که ابتکار عمل بالایی دارند و مسوول پیش‌بینی مشکلات و فرصت‌ها هستند، مدیران درون‌گرا ۲۸درصد بهتر از همتایان برون‌گرای خود عمل می‌کنند. حالا که دنیای کسب‌وکار کم‌کم به ارزش نیروهای متفکرتر و آرام‌تر پی می‌برد، پذیرش هوش مصنوعی می‌تواند کلید کشف و بهره‌برداری از این استعدادهای پنهان باشد.
اما ابزارهای هوش مصنوعی چگونه این درون‌گرایان مستعد و ناپیدا را شناسایی می‌کنند؟
هوش مصنوعی این امکان را برای مدیران فراهم می‌کند که فراتر از غریزه و برداشت‌های سطحی خود عمل کنند. اکنون بینش‌های داده‌محور به سازمان‌ها اجازه می‌دهد استعدادهای درون‌گر را که ممکن است اثرشان نادیده گرفته شود، شناسایی کنند. شرکت «پرودواسکور» (Prodoscore)، پیشرو در تولید نرم‌افزارهای بهره‌وری کارکنان و هوش داده، برای شناسایی استعدادهای پنهان، از «تحلیل شبکه سازمانی» (ONA) و هوش مصنوعی استفاده می‌کند.
به گفته «سم نفیسی»، مدیر عامل این شرکت، پرودواسکور از ONA استفاده می‌کند (به ویژه از سه شاخص تشخیص بیشترین نفوذ غیرمستقیم، حلقه اتصال حیاتی بین گروه‌ها و میزان انسجام کل سازمان) تا بر اساس شاخص‌های همکاری همچون حضور در جلسات مشترک، فراوانی ایمیل و چت‌های داخلی و خارجی و امتیازات بهره‌وری، کارکنان مستعد را شناسایی کند. این استعدادهای برتر اغلب در حلقه‌های غیررسمی پدیدار می‌شوند و گاهی تا زمانی که نقش محوری‌‌شان به واسطه این تحلیل‌ها آشکار نشود، کاملا از چشم مدیران رده‌بالا پنهان می‌مانند.
شناسایی استعدادهای پنهان
چند ده سال است که شناسایی استعداد در سازمان‌ها بر پایه به چشم آمدن بنا شده است؛ یعنی دیده شدن حضوری و مشارکت پررنگ در جمع، و این اغلب از خصوصیات ذاتی برون‌گرایان است. در صورتی که افراد درون‌گرا اغلب به واسطه مشارکت‌های سنجیده، حل مساله در پشت صحنه و قرارگیری در جایگاه حلقه اتصال بین تیم‌های گوناگون صاحب نفوذ می‌شوند. استعداد رهبری سازمانی آنها واقعی است، اما بدون ابزار مناسبی برای شناسایی به راحتی نادیده گرفته می‌شوند.
نفیسی توضیح می‌دهد: «نیروهای آرام اغلب به عنوان چسب نگهدارنده سازمان عمل می‌کنند و به جای اینکه مستقیما با انبوهی از همکاران طرف باشند، گروه‌های جداشده را به هم پیوند می‌دهند. داده‌های ما به‌طور مستمر نشان می‌دهند این نوع از مدیران که با امتیاز بالای شاخص میانجی‌گری‌شان مشخص می‌شوند، جایگاه‌های کلیدی در شبکه‌های سازمانی دارند؛ حتی بدون اینکه سمت مدیریت رسمی داشته باشند.»
مساله دیگر این است که گذار به کار ترکیبی و دورکاری، بسیاری از نشانه‌های سنتی ارزیابی کارکنان را برهم زده است. مدیران دیگر نمی‌توانند به حضور فیزیکی در دفتر یا تعداد دفعاتی که کسی در جلسات صحبت می‌کند اتکا کنند. به گفته نفیسی: «کار ترکیبی و دورکاری نه تنها هیچ تاثیری بر فرآیند ما نداشته، بلکه ضرورت راهکاری مشابه آنچه پرودواسکور انجام می‌دهد را بیشتر هم کرده است. روش ما رفتارهای بهره‌وری و همکاری را بدون توجه به محل کار ثبت می‌کند.»
این رویکرد تضمین می‌کند که عملکرد درخشان درون‌گرایان صرفا به دلیل عدم حضورشان در محل کار یا خودنمایی نکردنشان نادیده گرفته نشود. نفیسی می‌گوید: «در یک دفتر کار سنتی، احتمالا به صورت غیررسمی می‌بینید چه کسی همیشه در جلسات صحبت می‌کند یا بیشتر در راهروها دیده می‌شود. اما در تیم‌های پراکنده که هر کدام در گوشه‌ای از جهان مشغول به کار هستند، چنین مشاهده‌ای ممکن نیست. تکنولوژی ما، داده‌های عینی فراهم می‌کند تا مشارکت‌کنندگان آرام اما تاثیرگذار، فارغ از اینکه از کجا کار می‌کنند، هرگز نامرئی نباشند.»
تحلیل شبکه سازمانی (ONA)، هسته اصلی روشی است که هوش مصنوعی برای آشکار کردن درون‌گرایان مستعد به کار می‌گیرد. این تحلیل‌ها با ترسیم جریان‌های ارتباطی، الگوهای همکاری و فعالیت‌های دیجیتال نشان می‌دهند حلقه‌های اتصال اصلی درون سازمان چه کسانی هستند؛ حتی اگر پرسروصدا هم نباشند.
پرودواسکور باعث شد یکی از شرکت‌های طرف قراردادش به ارزش واقعی نیرویی پی ببرد که «به ظاهر متوسط» بود و درخواست‌های مکرر افزایش حقوقش بارها رد شده بود. نفیسی می‌گوید: «با پیاده‌سازی روش پرودواسکور مشخص شد که آن نیرو یک حلقه اتصال حیاتی در سازمان است که چندین تیم را به هم پیوند می‌دهد و برای گروه گسترده‌ای از کارکنان نقش یک منبع داخلی را دارد. برجسته‌سازی مشارکت‌های گسترده اما نامرئی این فرد باعث شد مدیران استعدادی را حفظ کنند و ارتقا دهند که تا پیش از آن حتی متوجه وجودش هم نبودند.»
یک مزیت مهم دیگر استفاده از هوش مصنوعی این است که به کاهش سوگیری ناخودآگاه در انتخاب و ارتقای استعدادها کمک می‌کند. نفیسی می‌گوید: «هوش مصنوعی می‌تواند با حذف سیستماتیک عوامل جمعیت‌شناختی – اطلاعاتی مثل سن، جنسیت، نژاد، قومیت، ملیت یا حتی موقعیت جغرافیایی - به کاهش سوگیری در انتخاب استعدادها کمک کند و بستری را فراهم کند که در آن انتخاب ویژگی‌ها و پیش‌بینی‌ها به‌طور عادلانه انجام می‌شود.» البته هیچ سیستمی عاری از سوگیری نیست و هوش مصنوعی باید با ارزیابی‌های دقیق و مستمر ترکیب شود.
چگونگی عملکرد بهتر مدیران و درون‌گرایان
رهبران سازمان‌ها برای اطمینان از اینکه ستاره درون‌گرای بعدی خود را از دست ندهند، باید کار را با معیارهای عملکرد شفاف و قابل اندازه‌گیری آغاز کنند که با اهداف تجاری‌شان همسو باشد. نفیسی در این باره می‌گوید: «قوی‌ترین پیشنهاد من برای سازمان‌هایی که کشف استعداد مبتنی بر داده را به کار می‌گیرند، این است که خروجی‌هایی را که می‌خواهند بهینه کنند، با دقت تعریف و اندازه‌گیری کنند.
هوش مصنوعی مولد می‌تواند این فرآیند را تسریع کند، اما بدون اهداف مشخص، ممکن است بینشی در اختیارتان بگذارد که ارتباطی با کسب‌وکار شما نداشته باشد.» برای درون‌گرایانی که به دنبال پیشرفت شغلی هستند، خودنمایی رفتاری غیرطبیعی و حتی دون شأن به نظر می‌رسد. بر نتایج ملموس و مبتنی بر شواهد تمرکز کنید.
نفیسی می‌گوید: «اشتراک‌گذاری منظم موفقیت‌های مستند و بینش‌های عملکردی با مدیران، در قالب گفت‌وگوهای ساختارمند و نتیجه‌محور، می‌تواند بدون تحت فشار قرار دادن یک درون‌گرا و شیوه‌های ارتباطی خاص او، شانس دیده‌شدن را افزایش دهد.» استفاده از مربیان یا حامیان داخلی که بتوانند این دستاوردها را برجسته کنند هم روش موثری برای به چشم آمدن بیشتر این نیروهای آرام است.
منبع: Forbes
