چرا در تحول دیجیتال شکست می‌خوریم
مکنزی و دیگر شرکت‌های مشاوره‌ای برجسته مانند دیلویت و کپجمینای، علل متعددی برای این ناکامی‌ها شناسایی کرده‌اند، ازجمله مقاومت کارکنان، فقدان استراتژی منسجم، و ناکافی بودن حمایت مدیریت ارشد. این مقاله با تحلیل عمیق این عوامل، به بررسی ریشه‌های شکست تحول دیجیتال و ارائه راهکارهای عملی برای موفقیت می‌پردازد که هم دربردارنده تحقیقات پیمایشی شرکت‌های متعدد معتبر در این زمینه هست و هم شامل درس آموخته‌های مشاوران حایز صلاحیت در حوزه تحول دیجیتال است.
علل اصلی شکست تحول دیجیتال فقدان چشم‌انداز و استراتژی مشخص
یکی از مهم‌ترین دلایل شکست تحول دیجیتال، نبود یک چشم‌انداز و استراتژی دیجیتال روشن است. مکنزی در چارچوب تحول دیجیتال خود تأکید می‌کند که سازمان‌ها باید ابتدا چشم‌اندازی مبتنی بر بینش‌های صنعت تعریف کنند و سپس قابلیت‌های جدید را طراحی و پیاده‌سازی کنند. بدون این جهت‌گیری استراتژیک، سازمان‌ها ممکن است فناوری‌هایی را پیاده‌سازی کنند که با اهداف کسب‌وکارشان هم‌راستا نیست. من در مقاله‌ای با عنوان استراتژی‌های تحول در سازمان به بیان راهبردهای مختلف در مواجهه با تحول دیجیتال پرداخته‌ام که یکی از آن‌ها استراتژی عبور از رودخانه است، در این حالت سازمان باید ابتدا مقاصد مورد انتظار خود از تحول دیجیتال و یا هر نوآوری دیگر را مشخص کند تا با به‌کارگیری روش‌هایی مانند موقعیت‌یابی استراتژیک مستمر، آزمون‌وخطا و یادگیری به آن دست بیابد.
مثال عملی جهانی: شرکت جنرال الکتریک در پروژه تحول دیجیتال خود در سالهای گذشته با تمرکز بیش‌ازحد بر فناوری‌های نوین بدون هم‌راستایی با نیازهای بازار، دچار شکست شد.
در سالهای متمادی در شرکت‌های مختلف تجربه کرده‌ایم که نتیجه فعالیت مدیرانی که بدون داشتن دیدگاه مشخص از مقاصد تحول دیجیتال به آن قدم می‌نهند، به ایجاد راهکارها و ابزارهایی فانتزی و نمایشی منجر می‌شود که عملا تاثیری بر عملکرد سازمان و دستیابی آن به مقاصدش ندارد.
چالش‌ها: بسیاری از سازمان‌ها تحول دیجیتال را صرفاً به‌عنوان پیاده‌سازی ابزارهای دیجیتال می‌بینند، درحالی‌که تحول دیجیتال نیازمند بازنگری در مدل کسب‌وکار و فرآیندهای سازمانی است. تحول دیجیتال باید از فرایند مدیریت استراتژیک و باهدف گذاری بر شاخص‌های مهم سازمانی در حوزه‌های سودآوری، رشد درامد، بهبود بهره‌وری و بهبود سفر تجربه مشتری آغاز گردد.
مقاومت کارکنان و فرهنگ‌سازمانی نامناسب
تحول دیجیتال تنها یک تغییر فناورانه نیست، بلکه نیازمند تغییر در فرهنگ‌سازمانی و ذهنیت کارکنان است. مکنزی گزارش می‌دهد که تنها 16 درصد از کارکنان معتقدند تلاش‌های تحول دیجیتال عملکرد آن‌ها را بهبود بخشیده یا پایدار بوده است. مقاومت کارکنان، اغلب به دلیل ترس از تغییر، کمبود آموزش، یا عدم درک مزایای تحول دیجیتال، یکی از موانع اصلی است. بسیار در شرکت‌های مختلف مشاهده کرده‌ایم که مدیران با اشتیاق فراوان به سمت تحول دیجیتال می‌روند و سرمایه‌گذاری هنگفتی برای آن به عمل می‌آورند اما ازآنجاکه این تلاش‌ها از پشتوانه انگیزه ذهنی کارکنان برخوردار نیست به هدر می‌رود منجر به نتیجه نمی‌شود.
چالش‌ها: فقدان ارتباطات شفاف و عدم مشارکت کارکنان در فرآیند تغییر، مقاومت را تشدید می‌کند.
مثال عملی: در صنعت بانکداری، بانک‌هایی که صرفاً بر فناوری تمرکز کرده و به چالش‌های فرهنگی و ذهنیتی کارکنان توجه نکردند، با شکست مواجه شدند. رهبران در صد روز نخست در ورود به تحول دیجیتال باید بر دستاوردهای کوتاه‌مدت تمرکز کنند، ابتکارات و اقداماتی که زود نتیجه می‌دهند و مشاهده اثراتشان می‌تواند اشتیاق قدم نهادن در مسیرهای بعدی را برای کارکنان فراهم کند.
عدم‌حمایت و رهبری مؤثر از سوی مدیریت ارشد
تحول دیجیتال نیازمند حمایت قاطع و فعال مدیریت ارشد است. دیلویت تأکید می‌کند که بیش از 56 درصد از اقدامات تحول دیجیتال به دلیل ضعف در رهبری شکست می‌خورند. بدون تعهد مدیریت ارشد، منابع لازم تخصیص نمی‌یابد و هماهنگی بین بخش‌های سازمانی به چالش کشیده می‌شود.
چالش‌ها: مدیران ارشد گاهی تحول دیجیتال را به‌عنوان پروژه‌ای فناوری محور به بخش فناوری اطلاعات واگذار می‌کنند، درحالی‌که این فرآیند نیازمند رهبری استراتژیک در تمام سطوح سازمان است. آن‌گونه که گفته شد، تحول دیجیتال مرتبط با لایه بالایی هرم سازمانی است، در شرکت‌های متعدد دیده‌ام که جایی که هیات مدیره خود را از رهبری تحول دیجیتال کنار می‌کشد و آن را به واحدهای فنی می‌سپارد، مرگ زودهنگام تحول دیجیتال فرا می رشد
مثال عملی: در برخی سازمان‌هایی که در صنعت فولاد بررسی کرده‌ام عدم حضور فعال مدیرعامل در هدایت تحول دیجیتال منجر به پراکندگی تلاش‌ها و کاهش انگیزه کارکنان شده است.
ناکافی بودن زیرساخت‌های فناوری و یکپارچگی داده‌ها
بسیاری از سازمان‌ها با زیرساخت‌های فناوری قدیمی یا سیستم‌های پراکنده مواجه هستند که مانع از اجرای مؤثر تحول دیجیتال می‌شود. مکنزی تأکید می‌کند که سازمان‌های دیجیتال موفق، سیلوهای داده‌ای و عملکردی را از بین می‌برند و سیستم‌ها را یکپارچه می‌کنند.
چالش‌ها: فقدان یکپارچگی داده‌ها، ناسازگاری سیستم‌ها، و عدم به‌روزرسانی زیرساخت‌ها می‌تواند هزینه‌ها و پیچیدگی‌های پروژه را افزایش دهد.
مثال عملی: در یک شرکت تولیدی، ناسازگاری بین سیستم‌های ERP قدیمی و فناوری‌های جدید دیجیتال، منجر به تأخیر و افزایش هزینه‌های تحول شده است. مدیران ارشد باید بدانند تحول دیجیتال ازجمله رویکردهای بسیار پرهزینه است و بدون بودجه‌بندی و تامین مالی مناسب قابل انجام نیست.
تمرکز بیش‌ازحد بر فناوری به‌جای تجربه مشتری و فرآیندها
تحول دیجیتال موفق، مشتری محور است. سازمان‌هایی که صرفاً بر خرید فناوری‌های پیشرفته تمرکز می‌کنند، اغلب از بهبود تجربه مشتری و بازطراحی فرآیندها غافل می‌مانند. مکنزی تأکید می‌کند که سازمان‌های دیجیتال موفق، بر تجربه مشتری تمرکز دارند و فناوری را در خدمت آن به کار می‌گیرند.
چالش‌ها: نگاه فناوری محور بدون توجه به نیازهای مشتریان، منجر به سرمایه‌گذاری‌های بی‌ثمر می‌شود.
مدیریت ضعیف تغییر سازمانی
مدیریت تغییر یکی از مهم‌ترین ارکان تحول دیجیتال است. مکنزی و دیگر منابع نشان می‌دهند که فقدان مدیریت تحول سازمانی مناسب، یکی از عوامل اصلی شکست پروژه‌های دیجیتال است. بدون برنامه‌ریزی برای مدیریت تغییر، سازمان‌ها نمی‌توانند کارکنان را با فرآیندهای جدید هم‌راستا کنند. تجربه متعدد در سازمان‌های متنوع نشان می‌دهد که مراحل سه‌گانه مدیریت تحول می‌بایست به‌درستی و دقت در حوزه تحول دیجیتال انجام گردد. مدیران ابتدا باید انجماد کارکنان و عادات آنان را بر روی وضعیت فعلی بشکنند، با رعایت الزامات مدیریت تغییر وارد حوزه تحول شوند و پس از استقرار آن فضای انجماد مجدد برای جلوگیری از آنتروپی برگشت به قبل را فراهم سازند.
چالش‌ها: عدم آموزش کافی، ارتباطات ضعیف و نبود برنامه‌های انگیزشی برای کارکنان، موفقیت پروژه را به خطر می‌اندازد.
مثال عملی: در یک سازمان خدماتی، عدم آموزش کارکنان در استفاده از ابزارهای دیجیتال جدید منجر به کاهش بهره‌وری و نارضایتی مشتریان شد.
ناکافی بودن منابع و سرمایه‌گذاری نامناسب
تحول دیجیتال نیازمند سرمایه‌گذاری قابل‌توجه در فناوری، آموزش، و زیرساخت‌ها است. بااین‌حال، بسیاری از سازمان‌ها منابع کافی تخصیص نمی‌دهند یا سرمایه‌گذاری‌های خود را به‌صورت پراکنده و بدون اولویت‌بندی انجام می‌دهند.
چالش‌ها: تخصیص ناکافی منابع مالی و انسانی، و عدم اولویت‌بندی پروژه‌های دیجیتال، می‌تواند منجر به ناتمام ماندن پروژه‌ها شود.
مثال عملی: یک شرکت خرده‌فروشی که بودجه محدودی برای تحول دیجیتال اختصاص داد، نتوانست زیرساخت‌های لازم را ایجاد کند و پروژه متوقف شد.
عدم انطباق با اکوسیستم و شرکای خارجی
تحول دیجیتال نیازمند همکاری با شرکای خارجی و ایجاد یک اکوسیستم دیجیتال است. مکنزی تأکید می‌کند که سازمان‌ها باید یک چشم‌انداز اکوسیستم مشارکتی را اتخاذ کنند. عدم هماهنگی با شرکا، تأمین‌کنندگان، و مشتریان می‌تواند مانع از تحقق ارزش تحول دیجیتال شود.
چالش‌ها: فقدان هماهنگی با شرکای خارجی و عدم استفاده از پلتفرم‌های دیجیتال برای همکاری، مانع از ایجاد ارزش پایدار می‌شود.
مثال عملی: یک شرکت خودروسازی که نتوانست با تأمین‌کنندگان خود در پلتفرم‌های دیجیتال هماهنگ شود، در زنجیره تأمین خود با مشکلات جدی مواجه شد.
* مشاور مدیریت استراتژیک
