سلامت روانی کارکنان؛ پشتوانه واقعی دوران بحران
با این حال، یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های مدیریت منابع انسانی در جهان، پدیده‌ای به نام فرسودگی شغلی است؛ معضلی که در دوران بحران و رکود اقتصادی شدت می‌گیرد و اگر به‌درستی مدیریت نشود، به تدریج نه تنها نیروی انسانی، بلکه ساختار اقتصادی کل سازمان را فرسوده می‌کند.
مساله‌ای اقتصادی، نه فقط انسانی
اغلب مدیران به اشتباه فرسودگی کارکنان را یک مشکل فردی می‌دانند، درحالی‌که هزینه‌های پنهان آن مستقیما به ترازنامه سازمان ضربه می‌زند. تحقیقات موسسه گالوپ نشان می‌دهد که کارکنان دچار فرسودگی شغلی، حدود ۶۳ درصد کمتر بهره‌وری دارند، ۲.۶ برابر بیشتر احتمال ترک سازمان را دارند و هزینه جایگزینی هر یک از آنها بین ۵۰ تا ۲۵۰ درصد حقوق سالانه‌شان است. در دوران بحران و رکود، وقتی سازمان‌ها برای کاهش هزینه‌ها فشار مضاعف بر تیم‌ها وارد می‌کنند، این چرخه تشدید می‌شود. نتیجه آن کاهش بهره‌وری، افزایش خطاهای کاری، افت کیفیت خدمات و حتی از دست دادن مشتریان است. اینجاست که سلامت روان کارکنان به یک موضوع استراتژیک اقتصادی تبدیل می‌شود.
دشمن یا سپر روانی کارکنان؟
در شرایط رکود، کارکنان با ناامنی شغلی، فشار مالی و حجم کاری بالا دست و پنجه نرم می‌کنند. نقش سازمان در این شرایط، تعیین‌کننده است. اگر محیط سازمانی به منبع استرس تبدیل شود، فرسودگی شغلی به یک اپیدمی داخلی بدل می‌شود. اما اگر سازمان بتواند نقش یک سپر روانی را ایفا کند، نه تنها نیروهای کلیدی را حفظ می‌کند بلکه با افزایش حس تعهد، بهره‌وری را در سخت‌ترین شرایط نیز بالا می‌برد. راهکارهای کاربردی برای کاهش فرسودگی شغلی در دوران بحران، عبارتند از:
۱- طراحی سیاست‌های منعطف، نه دستورالعمل‌های سختگیرانه. در شرایط بحران، سازمان‌ها به جای کنترل بیش از حد باید به سمت اعتماد و انعطاف بروند. امکان دورکاری هوشمند، ساعات کاری شناور و بازطراحی نقش‌ها باعث کاهش فشار روانی می‌شود.
۲- شفاف‌سازی آینده سازمان و امنیت روانی. بزرگ‌ترین منبع استرس کارکنان در بحران، «ابهام» است. مدیران باید با شفافیت در مورد وضعیت سازمان و برنامه‌های آتی صحبت کنند. حتی خبرهای سخت اگر صادقانه بیان شوند، اعتماد ایجاد می‌کنند و استرس پنهان را کاهش می‌دهند.
۳- ایجاد ساختارهای کوچک پشتیبان روانی. لازم نیست همیشه بودجه‌های بزرگ برای روان‌درمانی داشته باشید. جلسات کوتاه هفتگی بین مدیر و تیم، گروه‌های همیاری داخلی و حتی آموزش مدیران میانی برای شناسایی علائم فرسودگی می‌تواند اثرات عمیقی داشته باشد.
۴- بازتعریف شاخص‌های عملکرد (KPIs). در دوران رکود، فشار برای دستیابی به اهداف غیر واقعی، سوخت اصلی فرسودگی شغلی است. سازمان‌ها باید KPIها را هوشمندانه بازتعریف کنند. تمرکز بر کیفیت، یادگیری و نوآوری به‌جای صرفا اعداد فروش، باعث می‌شود کارکنان احساس کنند در حال رشد هستند، نه صرفا فرسوده شدن.
۵- سرمایه‌گذاری روی انرژی، نه زمان. یکی از رویکردهای نوین مدیریت منابع انسانی، تمرکز روی «مدیریت انرژی» به جای «مدیریت زمان» است. ایجاد وقفه‌های کوتاه انرژی‌بخش، محیط‌های کاری انسانی‌تر و تشویق به تعادل کار/زندگی حتی در بحران، باعث افزایش بهره‌وری پایدار می‌شود.
۶- رهبران سازمان به‌عنوان مدل روانی. کارکنان بیشتر از سیاست‌ها، به رفتار مدیران نگاه می‌کنند. مدیرانی که خودمراقبتی روانی دارند، مرزهای کاری را رعایت می‌کنند و شفافیت دارند، به‌طور مستقیم نرخ فرسودگی شغلی تیم را کاهش می‌دهند. بسیاری از سازمان‌ها تنها زمانی که بحران رخ می‌دهد به اهمیت نیروی انسانی پی می‌برند.
اما واقعیت این است که سرمایه روانی کارکنان همان سرمایه نقدی آینده سازمان است. در دنیایی که هوش مصنوعی بسیاری از کارهای فنی را جایگزین می‌کند، مزیت رقابتی آینده شرکت‌ها «انسان سالم» است، نه تکنولوژی سریع‌تر. فرسودگی شغلی دیگر یک موضوع لوکس برای دوران رونق اقتصادی نیست. در واقع، بحران بهترین زمان برای بازطراحی سیاست‌های سلامت روانی سازمان است. سازمانی که بتواند حتی در شرایط رکود، نیروی انسانی خود را از فرسودگی حفظ کند، نه تنها زنده می‌ماند بلکه در دوران پس از بحران جهش خواهد کرد.
شاید وقت آن رسیده که مــدیـــران، سلامت روان کارکنان را نه به‌عنوان هزینه، بلکه به‌عنوان بیمه‌نامه آینده اقتصادی سازمان ببینند.
