نظرسنجیها از دغدغه مدیران در مورد آینده بازار کار خبر می‌دهند
راهنمای جذب استعدادهای قوی
بنابراین، ایجاد یک زنجیره تامین قوی از استعدادها، برای غلبه بر این کمبود، ضروری است. در همین راستا، «شبکه‌های جذب استعداد» (Talent Pipelines) جریان پایداری از افراد واجد شرایط را فراهم می‌کنند و آنها را به مجموعه‌ای از نیروهای آماده یا جوامع حرفه‌ای هدایت می‌کنند. این روشی میان‌بر برای استخدام‌های سریع‌تر و هوشمندانه‌تر است. وقتی کسب‌وکارها برای پیشی‌گرفتن از رقبا آماده می‌شوند، استفاده از این شبکه‌ها به برگ برنده‌شان تبدیل می‌شود.»
شبکه جذب استعداد چیست؟
ایجاد یک شبکه منسجم جذب استعداد، استراتژی هوشمندانه و آینده‌نگرانه‌ای برای شناسایی، جذب و پرورش نیروهای مستعد جهت تصدی فرصت‌های شغلی آتی در سازمان است که شامل فرآیند مداوم تامین نیرو، مشارکت و پرورش افرادی با مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و توانایی‌های لازم برای پر کردن نقش‌های کلیدی در شرکت می‌شود. به طور کلی، شبکه جذب استعداد مانند مجموعه‌ای از کاندیداهای شغلی است که پیش از این، شرایط لازم را کسب کرده و آماده هستند تا در صورت نیاز برای موقعیت‌های خاص انتخاب شوند.
ایجاد یک شبکه جذب استعداد این امکان را برای شما فراهم می‌کند تا پیش از اینکه استعدادهای برتر به‌طور جدی دنبال فرصت‌های شغلی جدید باشند، با آنها تعامل داشته باشید و از طرفی به شما امکان می‌دهد به مجموعه‌ای از کاندیداهای باکیفیت که ممکن است از طریق آگهی‌های شغلی سنتی در دسترس نباشند، دسترسی داشته باشید. وقتی افراد به طور غیرمنتظره سازمان را ترک می‌کنند، یک شبکه جذب استعداد تضمین می‌کند که افراد واجد شرایط برای تصدی این نقش‌ها در دسترس هستند و همین این امر باعث تداوم کار و به حداقل رساندن اختلال در سازمان شما خواهد شد.
یک شبکه جذب استعداد، با تغییر نیازهای کسب‌وکار، این امکان را برای سازمان شما فراهم می‌کند تا خود را با خواسته‌های جدید وفق داده و به سرعت به آنها پاسخ دهید. شرکت شما چه در حال توسعه باشد و چه با چالش‌های جدید مواجه شده باشد و چه قصد داشته باشید وارد بازارهای جدید شوید، داشتن مجموعه‌ای آماده از استعدادهای بالقوه تضمین می‌کند که می‌توانید سریع نقش‌های حیاتی را پرکنید و بدون هیچ‌گونه مشکلی فعالیت‌های خود را ادامه دهید. سازمان‌های کاربلد امروزی برای کسب مهارت‌ها و قابلیت‌های جدید، از «استخدام تدریجی» استقبال می‌کنند.
عناصر کلیدی مدیریت شبکه جذب استعداد
پیش‌بینی نیروی کار: شناسایی میزان نیاز به نیروهای توانمند در حال و آینده بر پایه اهداف استراتژیک سازمان. این فرآیند شامل ارزیابی شکاف‌های مهارتی، بررسی تاثیر روندهای صنعت و پیش‌بینی تغییرات در نقش‌های شغلی می‌شود. برنامه‌ریزی دقیق نیروی کار به شما این امکان را می‌دهد که به طور فعالانه شبکه جذب استعداد خود را با اهداف کسب و کار شرکت هماهنگ کنید.
جذابیت و برند کارفرما: برای جذب استعدادهای برتر به روشی تاثیرگذار، ارزش برند، فرهنگ و فرصت‌های موجود را به کاندیداها انتقال دهید. ایجاد یک درک مثبت از سازمان در بازار کار، توانایی شما را در جذب کاندیداهایی با کیفیت بالا که ارزش‌های شرکت شما را به اشتراک می‌گذارند، افزایش می‌دهد.
منابع و کسب استعداد: کاندیداهای بالقوه را از طریق کانال‌های مختلف مانند بولتن آگهی‌های شغلی، رسانه‌های اجتماعی، رویدادهای صنعت و مراجعه به کارکنان شناسایی کنید. استراتژی‌های موثر در جذب استعداد به شما اطمینان می‌دهد به طور مداوم مجموعه متنوعی از کاندیداهای واجد شرایط را که مطابق با نیازهای سازمان هستند، شناسایی کنید.
مدیریت ارتباط با کاندیداها: ایجاد روابط با کاندیداهای بالقوه برای یک تعامل پایدار ضروری است. ارتباط مستمر با کاندیداها را از طریق خبرنامه‌ها و پیام‌های شخصی برای مطلع و علاقه‌مند ماندن کاندیداها حتی هنگامی که فرصت‌های شغلی ضروری وجود نداشته باشد حفظ کنید.
غربالگری و انتخاب: طی فرآیند شبکه جذب استعداد، کاندیداها را با در نظر گرفتن مهارت‌ها، تجارب و تناسب فرهنگی آنها مورد ارزیابی قرار دهید. این کار تضمین می‌کند فقط کاندیداهایی که مناسب هستند از طریق این مسیر پیشرفت می‌کنند.
آموزش و توسعه: در مسیر ارتقای شغلی، برای پرورش مهارت‌های کاندیداهای بالقوه، فرصت‌های آموزش و توسعه را ارائه کنید. این امر تضمین می‌کند که آنها آمادگی بیشتری برای ایفای نقش دارند.
برنامه‌ریزی جانشین‌پروری: در شبکه جذب استعداد، افرادی را که دارای پتانسیل بالایی هستند و می‌توانند در آینده نقش‌های کلیدی ایفا کنند شناسایی کنید. این افراد را می‌توان از طریق مربیگری، وظایف توسعه‌ای و آموزش، پرورش داد تا در صورت خالی شدن موقعیت‌های حساس، انتقال به آرامی انجام شود.
تنوع و شمول: یک مسیر ارتباطی متنوع، نوآوری را افزایش داده و دیدگاه‌های متنوعی را برای سازمان شما به ارمغان می‌آورد. در عمل، کاندیداهایی را از پیشینه‌ها و گروه‌های مختلف افراد، جذب کنید و پرورش دهید. این امر به ایجاد یک نیروی کار جامع‌تر و فراگیرتر کمک خواهد کرد.
تحلیل داده‌های مرتبط با استعدادها: در مورد کانال‌های تامین منابع، نرخ تعامل، پیشرفت کاندیداها و معیارهای مدت زمان پر کردن موقعیت‌های خاص، اطلاعات لازم را جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کنید. این رویکرد مبتنی بر داده به شما امکان می‌دهد تصمیمات آگاهانه بگیرید، استراتژی مسیر ارتباطی خود را بهینه کنید و به طور مداوم بهبود بخشید.
بررسی و اصلاح: استراتژی خود را براساس بینش‌های به دست آمده از تحلیل داده‌ها، بازخورد کاندیداها و تغییرات نیازهای کسب‌وکار به طور مستمر بررسی و اصلاح کنید. این کار، تضمین می‌کند که شبکه جذب استعداد با اهداف سازمانی همسو باقی خواهند ماند.
چگونه یک شبکه جذب استعداد را ایجاد کنیم؟
بخش اول: ایجاد یک شبکه جذب استعداد داخلی
ایجاد یک شبکه جذب استعداد داخلی شامل چندین مرحله استراتژیک برای شناسایی، پرورش و توسعه کارکنان برای نقش‌های حیاتی آینده است:
شناسایی نقش‌های حیاتی و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری: موقعیت‌های کلیدی مهم را برای موفقیت سازمان خود شناسایی کنید. شکاف‌های بالقوه‌ای را که ممکن است به دلیل بازنشستگی یا سایر عوامل ایجاد شوند، پیش‌بینی کنید. برنامه‌های جانشین‌پروری را تدوین کنید که در آن کاندیداهای داخلی بالقوه و مهارت‌هایی را که باید برای این سمت‌ها کسب کنند، مشخص کند.
انجام ارزیابی مهارت: مهارت‌ها، شایستگی‌ها و زمینه‌های رشد فعلی کارکنان را ارزیابی کنید. این ارزیابی، اطلاعاتی در مورد نقاط قوت و موضوعات مربوط به توسعه فردی ارائه می‌دهد و به همسو کردن کارکنان با فرصت‌های رشد مناسب کمک می‌کند.
تبلیغات و آگهی‌های شغلی داخلی: با انتشار منظم آگهی‌های شغلی و تبلیغات بین افراد سازمان، فرهنگ جابه‌جایی داخلی بین کارکنان را ترویج دهید. کارکنان را تشویق کنید تا برای نقش‌هایی که با آرزوهای شغلی آنها مطابقت دارد، درخواست دهند و به آنها اجازه دهید چالش‌ها و مس‌ولیت‌‌های جدید را بپذیرند.
در نظر گرفتن فرصت‌های بین بخشی: کارکنان را تشویق کنید نقش‌های خود را در بخش‌های مختلف بررسی کنند. تجارب بین بخشی، مجموعه مهارت‌ها و دیدگاه‌ها را گسترش داده و نیروی کار با مهارت‌های متعددی را ایجاد خواهد کرد که قادرند خود را با چالش‌های گوناگون سازگار کنند.
کوچینگ سازمانی: برنامه‌های رسمی مربیگری ایجاد کنید که کارکنان را با مدیران باتجربه عجین کنند. این روابط، راهنمایی، بینش و مشاوره شغلی ارائه می‌دهند و توسعه حرفه‌ای کارکنان را تسریع می‌کنند.
قدردانی و حفظ کارکنان: برای ایجاد انگیزه در کارکنانی که دارای عملکرد بالایی هستند، از طریق اعطای جوایز، ارتقا و افزایش مسوولیت‌هایی که تعهد آنها را به شرکت تقویت می‌کند، اقدام کنید.
ارائه فرصت‌های یادگیری مداوم: کارگاه‌ها، سمینارها، دوره‌های آنلاین و گواهینامه‌ها، کارکنان را متعهد و علاقه‌مند نگه می‌دارد، مهارت‌هایشان را توسعه می‌دهد و آنها را برای نقش‌های آینده آماده می‌کند.
برنامه‌های توسعه فردی: برای کارکنان برنامه‌های توسعه فردی ایجاد کنید، اهداف شغلی آنها، زمینه‌های بهبود و مراحل مورد نیاز برای دستیابی به آن اهداف را ترسیم کنید. به طور مستمر، این برنامه‌ها را بررسی و به‌روزرسانی کنید تا از همسویی با نیازهای متغیر سازمانی اطمینان پیدا کنید.
کوچینگ و بازخورد عملکرد: به طور مستمر در خصوص عملکرد بازخورد ارائه کنید و برای کمک به کارکنان جهت شناسایی زمینه‌های بهبود و بهره‌برداری از نقاط قوتشان، راهنمایی‌های سازنده ارائه دهید. این کار باعث ایجاد یک طرز فکر رشد و تعهد به توسعه شخصی خواهد شد.
ارتباط شفاف: کارکنان را در جریان تغییرات سازمانی، فرصت‌ها و مسیرهای رشد قرار دهید. وجود ارتباطات شفاف، سبب ایجاد اعتماد خواهد شد و افراد را به مشارکت فعال در پیشرفت شغلی خود تشویق خواهد کرد.
بخش دوم: شبکه جذب استعداد خارجی
ایجاد یک شبکه جذب استعداد خارجی نیازمند رویکرد استراتژیک برای تعامل با کاندیداهای بالقوه‌ای است که با نیازها و ارزش‌های سازمان شما همسو باشند. گام‌هایی که در این خصوص باید بردارید عبارتند از:
تقویت برند کارفرما: فرهنگ، ارزش‌ها و فرصت‌های شرکت خود را در معرض نمایش بگذارید. برای جذب کاندیداهایی که با سازمان شما همخوانی دارند، بر توصیفات کارکنان، دستاوردهای شرکت و کارهای معنادار تاکید کنید.
تامین کاندیداها از طریق کانال‌های مختلف: کاندیداها را از طریق کانال‌هایی مانند آگهی‌های شغلی، رسانه‌های اجتماعی و رویدادهای صنعتی تامین کنید. برای حفظ ارتباط شخصی با کاندیداهای بالقوه، حتی زمانی که هیچ موقعیت شغلی ضروری در دسترس نباشد از یک سیستم ارتباط با کاندیدا استفاده کنید.
ایجاد شبکه استعدادیابی و همکاری: با انجمن‌های صنعتی، دانشگاه‌ها و شبکه‌های حرفه‌ای ارتباط برقرار کنید. شرکت در رویدادهای شبکه‌سازی و ایجاد مشارکت، امکان دسترسی به طیف وسیع‌تری از کاندیداهای بالقوه را فراهم می‌کند.
ساده‌سازی فرآیند درخواست: اطمینان پیدا کنید که فرآیند درخواست شما کاربرپسند و کارآمد است. یک فرآیند درخواست پیچیده و طولانی می‌تواند داوطلبان واجد شرایط را از درخواست باز دارد.
اجرای انتخاب و غربالگری پایدار: یک فرآیند غربالگری جامع را برای کاندیداهایی که بتوانند مهارت‌ها، صلاحیت‌ها، تناسب فرهنگی و پتانسیل رشد را ارزیابی کنند تدوین کنید. این کار تضمین می‌کند کاندیداهایی که در مسیر رشد قرار دارند، با نیازهای سازمان شما همسو باشند.
اتخاذ تصمیمات مبتنی بر داده: برای پیگیری اثربخشی کانال‌های مختلف تامین نیرو و استراتژی‌های تعامل، نهایت استفاده را از داده‌ها و تجزیه و تحلیل آنها ببرید. از این اطلاعات می‌توانید برای اصلاح رویکرد خود و تصمیم‌گیری آگاهانه در مورد محل‌هایی که برای دست یافتن به استخدام‌های خود سرمایه‌‌گذاری می‌کنید استفاده کنید.
ارتباط مداوم با کاندیداهای بالقوه: در شبکه جذب استعداد، ارتباط خودتان را با کاندیداها حفظ کنید. محتوای مرتبط، دیدگاه‌های صنعت، و به روزرسانی‌های مربوط به سازمان خود را ارائه دهید. تعامل مستمر با کاندیداهای بالقوه آنها را علاقه‌مند و آگاه نگه می‌دارد.
نتیجه‌گیری
مدیریت شبکه جذب استعداد، چالش‌های مبرم کمبود استعداد و تغییرات سریع در بازار کار را مورد توجه قرار می‌دهد و حتی قبل از ایجاد فرصت‌های شغلی خاص، کاندیداهای بالقوه را شناسایی و جذب می‌کند و آنها را پرورش می‌دهد. مدیریت شبکه جذب استعداد اثربخش می‌تواند یک مزیت رقابتی را برای سازمان شما فراهم کند و شما را قادر سازد تا استعدادهای برتر را جذب کنید، تاخیر در استخدام را به حداقل برسانید و به طور پیوسته خود را با تغییرات بازار سازگار کنید.
منبع: AIHR
