پارادوکس نیروی کار ارزشمند: بله قربان‌گو یا مطرحکننده ایده‌های جدید؟
کارکنان خوب مطیع هستند؟
۱. هر مدیر خوبی که می‌شناسم می‌گوید ارزشمندترین کارکنانش، کسانی هستند که متقاعدش می‌کنند کارها را به شکلی متفاوت انجام دهد.
۲. اکثر کارکنان فکر می‌کنند وقتی بیشترین ارزش را دارند که دقیقا همان کاری را بکنند که مدیر از آنها می‌خواهد.
این دو مورد را، در صدها جلسه ارتقای شغلی که در آنها حضور داشتم دیده‌ام. در زندگی خودم هم همین موضوع صادق بوده. آدم‌هایی که بیشترین ارزش را برایم داشتند همان‌هایی بودند که مدام طرز فکرم را به چالش می‌کشیدند که ایده‌های بهتر ارائه دهم.
حال، سوال اینجاست که چطور این دو موضوع متضاد را حل کنیم؟ در اینجا منحنی «میدویت» (midwit) را به شما معرفی می‌کنیم که در آن، کارکنان به سه دسته بد، متوسط و خوب تقسیم می‌شوند:
بدترین نیروی کار کیست؟ آنهایی که کاری که دلشان می‌خواهد را انجام می‌دهند، اما طوری که به ضرر تیم تمام می‌شود. مثلا:
نیرویی که مهلت پروژه‌ها را نادیده می‌گیرد، چون نسخه جدید بازی کامپیوتری مورد علاقه‌اش به تازگی به بازار آمده و سرش را حسابی گرم کرده.
کسی که وقتی به او نیاز هست تا باگ محصولی را رفع کند، ناگهان آفلاین می‌شود و تیم را با کد ناقص تنها می‌گذارد.
کسی که بسیاری از جلسات را فقط به خاطر یک بهانه کوچک رد می‌کند. مثلا می‌گوید: «خیلی دیره» یا «الان گرسنه‌ام» یا «مغزم کشش ندارد.» اینها در ظاهر مستقل عمل می‌کنند اما در واقع، دست همکارها و تیم را در پوست گردو می‌گذارند.
از آنجا که وظیفه یک مدیر، به موفقیت رساندن تیم است، نیروی کاری که به خاطر منفعت شخصی خودش به تیم آسیب می‌زند جایی در آن تیم ندارد و به اصطلاح، «کنسل است.»
نیروی کار متوسط کیست؟ کسی که دقیقا همان کاری را می‌کند که مدیر می‌گوید. اگر مدیر بگوید «بیا پروژه X را انجام دهیم» بی‌چون و چرا می‌گوید: «کی شروع کنیم؟ و چطور؟»، حتی اگر پروژه X، از نظرش مضحک باشد. او نه مخالفت می‌کند نه پیشنهاد بهتر می‌دهد. فقط دستور را اجرا می‌کند. چرا بعضی کارکنان از رویکرد «هر چی مدیر بگوید» استفاده می‌کنند؟
۱. دنبال ارتقای شغلی هستند و فکر می‌کنند انجام بی‌چون و چرای دستورات، بهترین مسیر برای رسیدن به ارتقاست.
۲. به دنبال موفقیت تیم هستند اما عمیقا باور دارند که تصمیمات مدیر، همیشه بهتر و باکیفیت‌تر از تصمیمات خودشان است.
۳. ترجیح می‌دهند خودشان را با انتقاد از پروژه X، به دردسر نیندازند چون حوصله و انرژی توضیح دادن ندارند و راحتی و آرامش خودشان برایشان در اولویت است.
و از آنجا که وظیفه مدیر، به موفقیت رساندن تیم است، این نوع کارمند «بله‌قربان گو» معمولا قابل اعتماد و به درد بخور است. آنها هر کار «اعصاب خرد کنی» را انجام می‌دهند و دردسر درست نمی‌کنند. اما چنین کارکنانی واقعا باعث قدرتمندتر شدن تیم نمی‌شوند. در واقع، موفقیت تیم با وجود اینها خیلی شکننده و کاملا وابسته به کیفیت تصمیمات مدیر است.
بهترین نیروی کار کیست؟ کسی که کاری را می‌کند که دلش می‌خواهد، اما طوری که به نفع تیم باشد. اگر مدیر بگوید «بیا پروژه X را انجام دهیم»، نیروی خوب می‌پرسد: «آیا این پروژه واقعا عاقلانه است یا غیرمنطقی؟» اگر فکر کند پروژه غیرمنطقی است بیشتر تحقیق می‌کند تا یا متقاعد شود که پروژه عاقلانه است یا یک جایگزین هوشمندانه‌تر پیشنهاد می‌دهد.
حتی اگر موافق پروژه X باشد، باز هم می‌پرسد: «آیا من بهترین گزینه برای انجام این پروژه هستم؟» اگر جواب مثبت باشد، از دل و جان برایش مایه می‌گذارد. اگر نه، برای انجام پروژه دیگری داوطلب می‌شود.
و از آنجا که وظیفه یک مدیر، به موفقیت رساندن تیم است، ارزش چنین کارمند مشتاق و تیزبینی که منتقدانه به برنامه‌ها نگاه می‌کند تا نقاط ضعف را پیدا و برطرف کند، از یک خزانه پر از طلا و جواهر بیشتر است. اغلب مدیران عاملی که می‌شناسم حاضرند چند نیروی «بله قربان‌گو» را بدهند و به جایش، یکی از این قهرمان‌ها داشته باشند.
این برای ما چه معنایی دارد؟ اگر می‌خواهید یک نیروی کار ممتاز باشید یا در آینده، رهبر سازمان شوید یا یکی از ارزشمندترین افراد شرکت باشید، احتمالا با «بله‌قربان گویی» نمی‌توانید به آنجا برسید (مگر این که شرکتتان از آن محیط‌های خشک و شدیدا سلسله‌مراتبی باشد).
برای آن که به یک «قهرمان» تبدیل شوید باید:
۱. به شدت به موفقیت تیم اهمیت دهید.
۲. قضاوت و تصمیم‌گیری عالی و دقیقی داشته باشید.
۳. کارهایی را انجام دهید که مدیر به شما نگفته، چون واقعا به موفقیت تیم اهمیت می‌دهید.
مزایا و معایب
سلسله‌مراتبی بودن محیط کار چه ایرادی دارد؟ مگر ما انسان‌ها ذاتا موجودات سلسله‌مراتبی نیستیم؟ پیش از آن که به نقد ساختار سلسله‌مراتبی بپردازیم، بیایید ابتدا سلسله‌مراتب را تعریف کنیم.
سلسله‌مراتب یعنی چیدمانی از چند آیتم مختلف
(از جمله اشیاء، نام‌ها، ارزش‌ها، گروه‌ها و غیره) که نسبت به هم، «بالا»، «پایین» یا در جایگاه «هم‌سطح» قرار دارند.
در محیط کار، این معمولا یعنی بعضی کارکنان در سطحی بالاتر، پایین‌تر یا هم‌سطح با بقیه در نظر گرفته می‌شوند. این چیز عجیب و غریب یا جدیدی نیست. همه می‌دانند که سطح مدیرعامل، از کارکنان معمولی بالاتر است و هیات‌مدیره حتی از مدیرعامل هم رتبه بالاتری دارد. از آن سو، پایین‌ترین پله نردبان، معمولا کارآموزها هستند.
اما وقتی می‌گوییم «سطح»، منظورمان دقیقا چیست؟ یکی از تعاریف رایج «سطح»، این است: «اختیار تصمیم‌گیری». به عنوان مثال، مدیرعامل می‌تواند تصمیم بگیرد که «باب» را اخراج کند. ولی کارآموز چنین اختیاری ندارد.
این قدرت تصمیم‌گیری، مفید است. چرا؟ فرض کنید کارآموز، باب و مدیرعامل در مورد لزوم اخراج باب، اختلاف‌نظر داشته باشند. شروع می‌کنند به بحث کردن و این بحث تا ابد ادامه پیدا می‌کند. و این به شدت ناکارآمد است. یک راه برای آن که بحث، بی‌پایان نباشد این است که یک نفر را به عنوان تصمیم‌گیرنده تعیین کنیم. هورا! حالا یک نفر تصمیم می‌گیرد و بقیه می‌توانند بروند به کارشان برسند. اما یک لحظه صبر کنید. ما فقط تصمیمات «سریع» نمی‌خواهیم که صرفا بحث‌ها تمام شود.
ما تصمیمات درست و عالی می‌خواهیم؛ تصمیم‌هایی که شرکت را به قله‌های موفقیت برسانند. اغلب ما احتمالا سر این موضوع اتفاق نظر داریم که یک مدیرعامل، در مورد این که اخراج باب، به نفع شرکت است یا به ضررش، قضاوت بهتری نسبت به یک کارآموز دارد. بنابراین، یکی دیگر از کاربردهای سلسله‌مراتب این است که به سازمان کمک می‌کند افراد شایسته‌تر را شناسایی کند و به آنها اختیارات می‌دهد تا بهترین تصمیمات را بگیرند.
اگر در یک سلسله‌مراتب بی‌عیب و نقص زندگی می‌کردیم همه‌مان می‌توانستیم راحت بخوابیم و مطمئن باشیم که:
مدیرعامل همیشه بهتر از معاون تصمیم می‌گیرد و معاون همیشه بهتر از مدیر، مدیر همیشه بهتر از کارمند ارشد، کارمند ارشد همیشه بهتر از کارمند تازه‌کار و او نیز همیشه بهتر از کارآموز تصمیم‌گیری می‌کند.
اما افسوس! احتمالا خودتان هم متوجه شدید که چقدر این تصویر ایده‌آل، از واقعیتی که داریم در آن زندگی می‌کنیم به طرز خنده‌داری فاصله دارد. دلیل وجود «پارادوکس ارزشمند نیروی کار» هم دقیقا همین است: چون سلسله‌مراتب سازمان به هیچ وجه بی‌عیب و نقص نیست و کیلومترها با تصویر ایده‌آل ما فاصله دارد.
درست است که از مدیرعامل انتظار می‌رود نسبت به معاون فنی، تصمیمات بهتری در این زمینه‌ها بگیرد:
چطور یک مدیر ارشد مالی استخدام کنیم؟
آیا باید محصولمان را به سمت بازارهای لوکس ببریم یا بازارهای ارزان‌تر؟
آیا باید با فلان شرکت ادغام شویم؟
اما از آن سو، همان معاون فنی احتمالا خیلی بهتر از مدیرعامل می‌تواند در این زمینه‌ها تصمیم بگیرد:
کجا دنبال بهترین مهندس‌ها بگردیم؟
از پایگاه‌های داده استریمینگ استفاده کنیم یا نه؟
آیا واقعا باید مهندس باب را اخراج کنیم یا نه؟
چرا که او دانش و تجربیات فنی بیشتری نسبت به مدیرعامل دارد. بنابراین، هر کس در زمینه کاری خودش خبره‌تر است و احتمالا تصمیمات بهتری می‌گیرد و سلسله‌مراتب، گاهی نمی‌تواند این تفاوت را به درستی نشان دهد.
این الگو را می‌توانید به کرات و در سراسر سطوح سازمان ببینید. یک مدیر فنی میانی ممکن است بهتر از مدیران ارشد که بیشتر روی استراتژی و مدیریت کلان تمرکز دارند، از جزئیات پلتفرم اندروید سر دربیاورد.
یک مهندس ارشد که سابقه کار در حوزه یادگیری ماشین را دارد ممکن است بهتر از مدیرش بتواند مدل رتبه‌بندی طراحی کند. یا یک مهندس تازه‌کار، اگر با یک بخش از کد به خوبی آشنا باشد ممکن است بتواند سریع‌تر از یک مهندس ارشد، باگ‌ها را برطرف کند. این یعنی تخصص و آگاهی واقعی، همیشه با ارتقای عنوان شغلی، بالا نمی‌رود. به بیان ساده‌تر، جایگاه بالاتر لزوما به معنای دانش یا مهارت بیشتر نیست.
سیستم متشکل از سطوح و عناوین شغلی، هر چقدر هم که با نیت خیر طراحی شده باشد، باز هم نمی‌تواند تمام ظرافت‌ها و پیچیدگی‌های «یک قضاوت خوب» را که ناشی از مهارت و دانش تخصصی هستند به طور کامل در خود جا بدهد. منظور این است که حتی اگر یک محیط کار بخواهد با ساختن سیستم منظم از عنوان‌های شغلی و سطوح مختلف (مثل کارآموز، مدیر میانی، مدیر ارشد، معاون و غیره) همه‌چیز را مرتب بچیند، باز هم نمی‌تواند تمام پیچیدگی‌های مربوط به قضاوت درست را، که از تجربه و تخصص واقعی ناشی می‌شوند، در آن چهارچوب بگنجاند. خلاصه مطلب این است که هیچ ساختاری نمی‌تواند جای تجربه و درک واقعی را بگیرد.
اگر بیش از حد روی ایده سلسله‌مراتب، تعصب داشته باشید، یعنی این باور که «فردی در سطح بالاتر، نسبت به فردی در سطح پایین‌تر، حتما تصمیم‌های بهتری می‌گیرد»، بدانید که اشتباه می‌کنید و مرتکب اشتباهاتی نیز خواهید شد. خیلی زیاد. تفکر سلسله‌مراتبی، فقط یک ساختار سازمانی نیست بلکه یک طرز فکر است. علاوه بر این که فرهنگ سازمانی می‌تواند بیش از حد سلسله‌مراتبی باشد، افراد نیز می‌توانند.
البته یک شرکت با ساختار سلسله‌مراتبی شدید «می‌تواند» عملکرد خوبی داشته باشد به شرطی که افراد رده‌بالا، آنقدر متواضع و خودآگاه باشند که بدانند چه زمانی باید خودشان تصمیم بگیرند و چه زمانی، تصمیم‌گیری را به شخص دیگری بسپارند. اما اگر این خودآگاهی وجود نداشته باشد یا دامنه مشکلی که با آن مواجهند خیلی پیچیده و گسترده باشد
(که تشخیص آن که چه کسی چه می‌داند سخت باشد)، آن وقت، افراد رده‌بالاتر شروع می‌کنند به صادر کردن تصمیمات بد و بدتر و در نهایت، این شرکت است که تاوانش را خواهد داد.
هدف هر سیستم سلسله‌مراتبی این است که تصمیم‌گیری‌ها سریع‌تر و بهتر انجام شوند. ماجرا زمانی «بد و زشت» می‌شود که آدم‌ها این نکته مهم را فراموش می‌کنند.
منبع: substack.com
