سازمان‌ها باید انسان بودن کارکنان را به رسمیت بشناسند، نه فقط عملکردشان را؛
وفاداری سازمانی با «مرخصی زندگی»
به آن «مرخصی زندگی» (life leave) می‌گویند و به معنای چند روز یا چند هفته مرخصی با حقوق است که علاوه بر مرخصی سالانه به کارکنان اعطا می‌شود تا بتوانند به گرفتاری‌های روزمره، وظایف خانوادگی و حتی گاهی لذت‌های زندگی بپردازند. ممکن است لازم باشد مادرتان را به مطب پزشک ببرید، در خانه منتظر بمانید تا تعمیرکار یخچال بیاید یا به مسابقه ورزشی فرزندتان بروید.
گروه مسکن «کلاریون» (Clarion Housing Group) یکی از معدود کارفرمایانی است که این امتیاز را ارائه می‌دهد. آنها به کارکنان خود پنج روز «مرخصی برای رخدادهای معمول زندگی» می‌دهند. افراد می‌توانند برای هر چیزی مثل اسباب‌کشی و امتحانات یا حتی اتفاقات غیرمنتظره، تا پنج روز مرخصی با حقوق و کاملا انعطاف‌پذیر داشته باشند.
کاترین جونز، مدیر منابع انسانی کلاریون می‌گوید: «ما می‌خواهیم کارکنانمان احساس کنند که در تمام جنبه‌های زندگی پشتیبانشان هستیم. برای دسترسی به این هدف باید از سیاست‌های سنتی فراتر برویم و فرهنگی خلق کنیم که افراد احساس کنند قابل اعتماد و صاحب اختیار و ارزشمند هستند.»
این شرایط خیلی خوب به نظر می‌رسد، اما این سوال را در ذهن به وجود می‌آورد که واقعا این نوع مرخصی برای شرکت‌ها تا این حد غیرمعمول است؟ آیا اینکه یک کارمند بتواند صبحش را با آرامش صرف رسیدگی به ماشین لباسشویی که ناگهان خراب شده یا والدی بیمار کند، صرفا نشان‌دهنده مدیر فهمیده‌ای نیست که امکانی طبیعی را در اختیار نیروهایش قرار داده است؟
همین موضوع یک جای دیگر هم به ذهنم خطور کرد. داشتم درباره مرخصی‌های موضوعی خاصی مثل پدربزرگ/مادربزرگ شدن، جدایی یا سوگواری برای حیوان خانگی می‌خواندم. در فیلیپین، طرحی ارائه شده که قصد دارد حق مرخصی پس از پایان رابطه عاطفی را برای کارکنان به رسمیت بشناسد، چون می‌تواند به بهبود حال روحی کارکنان کمک کند.
در سراسر جهان، کارفرمایان روز به روز توجه بیشتری به زندگی شخصی کارکنان نشان می‌دهند و با اقدامات گوناگونی مثل اعطای روزهای سلامت روان، امکان دورکاری و گاهی خدمات مشاوره، سعی در بهبود کیفیت زندگی نیروهایشان دارند. در واقع همین حالا هم برخی شرکت‌های بین‌المللی، مرخصی شکست در روابط عاطفی را به عناوین دیگری در اختیار کارکنان قرار می‌دهند.
در دوران کرونا، بسیاری از کارفرمایان برای تمایز خود یا حمایت از کارکنان، مرخصی سلامت روان در نظر گرفتند. برخی از این سیاست‌ها پس از همه‌گیری نیز ادامه یافت. به عنوان نمونه، شرکت نرم‌افزاری ادوبی، سالانه ۶ روز و شرکت «ویرجین مانی» سالانه ۵ روز مرخصی سلامت روان ارائه می‌دهند.
در بریتانیا، شرکت‌هایی همچون تسکو و متروبانک بیشتر روی حمایت از خانواده‌های در آستانه جدایی تمرکز کرده و به ابتکار «وعده والدین» (Parents Promise) پیوسته‌اند. این ابتکار، پروژه‌ای از طرف ائتلاف خیریه‌ای در بریتانیاست که هدفش حمایت از کودکان در مواجهه با جدایی والدین است تا فرآیندی سالم‌تر با تنش کمتر را پشت سر بگذارند.
این ابتکار کارفرمایان را ملزم می‌کند با فراهم کردن امکاناتی همچون کار منعطف و دسترسی به مشاوره، به والدینی که در آستانه جدایی هستند کمک کنند. در مقابل کارفرمایان هم از حمایت این سازمان بهره‌مند می‌شوند. جیمز هیورست، بنیان‌گذار این سازمان خیریه می‌گوید: «می‌خواهیم کارفرماها جدایی را به عنوان یک رویداد مهم زندگی به رسمیت بشناسند. اگر قرار است جدا شوید، کارفرمایان می‌توانند نقش مهمی داشته باشند تا این جدایی به شکل سالم‌تری اتفاق بیفتد.»
یافته‌های مطالعه‌ای که در سال ۲۰۲۳ توسط دانشگاه مینه‌سوتا انجام شد، نشان می‌دهد که افراد درگیر جدایی احتیاج به کمک‌هایی مثل امکان دورکاری دارند تا بتوانند بدون اینکه به فروپاشی روانی برسند، قرارهای طلاق یا احساسات خود و فرزندانشان را مدیریت کنند.
حالا سوالی که پیش می‌آید این است که آیا افراد شکست‌خورده واقعا از چنین مرخصی‌‌هایی استفاده می‌کنند؟ برخی می‌گویند اگر جدا شوند، به خاطر بدون حقوق بودن این مرخصی از آن استفاده نمی‌کنند، چون حفظ درآمد همچنان اولویت دارد و گاهی حتی اهمیتش بیشتر هم می‌شود.
از آن طرف، درباره موضوع از دست دادن حیوان خانگی هم، اکثر مدیران آن‌قدر مهربان نیستند که به چنین موضوعی اهمیت دهند و حتی در بسیاری از محیط‌های کاری، درخواست مرخصی برای این اتفاق با تعجب یا تمسخر مواجه می‌شود.
در صورتی که بر اساس داده‌های شرکت تحقیقات بازار GfK آلمان، در سال ۲۰۱۶ بیش از نیمی از مردم جهان حداقل یک حیوان خانگی (مانند سگ، گربه، ماهی یا پرنده) داشتند. و دن رایان، کارشناس جذب نیرو در انجمن منابع انسانی آمریکا، می‌گوید: «رشد حضور حیوانات خانگی در زندگی انسان‌ها در ۵ تا ۱۰ سال اخیر انفجاری بوده و پدیده‌هایی مثل شیمی‌درمانی حیوانات، داروهای ضدافسردگی مخصوص آنها و جراحی‌های تعویض مفصل حالا متداول‌تر شده‌اند.» صنعت مراقبت از حیوانات به کسب‌و‌کاری عظیم تبدیل شده است، اما پذیرش حضور موثرشان در زندگی مردم یک چیز است و پذیرش اهمیت غم از دست دادنشان یک چیز دیگر.
از سوزان استه‌لیک، مدیر برنامه ارتباطات مدیریتی در دانشگاه نیویورک، پرسیدند: «آیا باید برای مرگ حیوان خانگی مرخصی داد؟» او پاسخ داد در نگاه اول از دید منابع انسانی، نه و بسیاری از همکارانش هم این ایده را مسخره می‌دانند، اما واقعیت این است که از دید انسانی بسیار منطقی است.
مدیران باید همدلی نشان دهند. باید به نحوه عشق ورزیدن افراد احترام گذاشت و روزی که مدیر همدلی نکند، همان روزی است که محیط کار خصمانه می‌شود. کَری کوپر، استاد روان‌شناسی سازمانی دانشگاه منچستر هم هشدار می‌دهد که رد چنین درخواستی می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری شود. بدون سوگواری مناسب، نیروی کار ممکن است به صورت فیزیکی در محل کار حاضر باشد، اما هیچ ارزشی ایجاد نکند.»
می‌بینید؟ همه اینها خیلی خوب و انسانی به نظر می‌رسیدند، اما بعد با خودم گفتم بهتر نیست به جای این سیاست‌های خرد و موردی، یک سیاست کاری منعطف با فرهنگی بر پایه درک و حمایت و اعتماد ایجاد شود که در آن کارکنان خودشان تشخیص دهند کدام رویداد، ارزش مرخصی گرفتن دارد؟
براساس گزارش سال ۲۰۲۳ موسسه منابع انسانی و توسعه (CIPD)، بسیاری از کارفرمایان چنین دیدگاهی دارند. نزدیک به دوسوم سازمان‌ها امکان دورکاری به شکل منظم یا موردی را برای کارکنانشان فراهم می‌کنند و بیش از نیمی از آنها سطحی از «انعطاف‌پذیری غیررسمی» را در اختیار کارکنان می‌گذارند. این مساله فقط محدود به مشاغل دفتری نیست. ۶۵ درصد سازمان‌ها برای کارکنان خط مقدم هم تا حدی از انعطاف‌پذیری را فراهم کرده‌اند.
شرکت PwC هم که از امضاکنندگان ابتکار وعده والدین است، اعلام کرده سیاست خاصی برای طلاق ندارد، اما ساختار کاری‌شان برای حمایت از رویدادهای مهم زندگی طراحی شده است. «آن هرست»، یکی از مدیران این شرکت می‌گوید: «وضعیت هر شخص منحصربهفرد است. ما به حرف کارکنان گوش می‌دهیم تا نیازهایشان را درک کنیم. هدف ایجاد محیطی حمایتی است که به کارکنان کمک کند میان زندگی شخصی و حرفه‌ای تعادل برقرار کنند.»
الن ارنست کاسِک، استاد مدیریت، با حمایت از شرایط کاری منعطف غیررسمی، آن را «توافقی منحصربهفرد» می‌نامد که خوشایند است اما اندکی غیرقابل اعتماد به نظر می‌رسد و این دقیقا یکی از ایرادهای اصلی آن به شمار می‌رود. اینکه همه چیز به صلاح‌دید کارفرما واگذار شود، برای نیروهایی که در محیطی سالم و با مدیری مطمئن و منصف کار می‌کنند عالی است، اما برای نیروهای بدشانسی که تحت سلطه مدیری مستبد قرار دارند، یک جهنم واقعی است. کاسک می‌گوید: «سازمان‌ها یکدست نیستند. آنچه ما احتیاج داریم یک سیاست منسجم و سراسری است.»
همچنین او طرفدار خرد کردن مرخصی در دسته‌بندی‌های موضوعی ریز نیست. شاید سیاست‌های بیش از حد جزئی و مشخص، برخی از کارکنان را خوشحال و راضی کند، اما خیلی‌های دیگر را ناعادلانه کنار می‌گذارد، به‌خصوص در محیط‌های کاری متنوع که شامل تمام دسته‌بندی‌ها نمی‌شود. تصور کنید کسی برای سوگواری حیوان خانگی‌اش مرخصی با حقوق بگیرد، اما همکارش امکان بردن والدینش به بیمارستان را نداشته باشد. یا اصلا ممکن است موضوعی باشد که نخواهیم همه بدانند. آیا من واقعا می‌خواهم رئیسم بداند که در دوران یائسگی هستم؟
پیشنهاد کاسک سبد سخاوتمندانه‌ای از مرخصی‌های بی‌نام و منعطف است که برای موارد گوناگونی می‌توان از آن استفاده کرد و در دسترس تمام کارکنان قرار دارد. به نظر می‌رسد سبک مرخصی رخدادهای زندگی شرکت کلاریون، دقیقا همان چیزی است که کاسک پیشنهاد می‌دهد. این شرکت تاکید دارد که این نوع مرخصی در دسترس تمام کارکنان قرار دارد و بر مبنای اعتماد و صلاح‌دید منطقی بنا شده است. اما این فقط بخشی از ماجراست.
کلر مک‌کارتنی، مدیر سیاستگذاریCIPD می‌گوید: «اثربخشی سیاست‌های مرخصی، مستلزم نهادینه‌سازی فرهنگ وسیع‌تری از حمایت و انعطاف‌پذیری حیاتی است.» و برای دستیابی به این هدف مهم، باید مدیران آموزش ببینند، برنامه‌ریزی‌های دقیقی صورت بگیرد و در بسیاری موارد مستلزم صرف هزینه است.
کاسک یادآوری می‌کند که انعطاف‌پذیری باید در تار و پود سیستم تنیده شده باشد به این شکل که در غیاب افرادی که مرخصی گرفته‌اند، همکارانی باشند که کارشان را پوشش دهند، اما خیلی مهم است که حواستان باشد اعمال فشار بیشتر روی نیروهای حاضر اصلا سیاست خوبی نیست.
در نهایت، فرهنگ کاری منعطفی که بر پایه احترام متقابل شکل بگیرد و جایی برای شلختگی‌های زندگی روزمره باز بگذارد، هم به سود کارکنان است و هم به سود شرکت‌هایی که دغدغه جذب و حفظ نیرو را دارند. اما این فرهنگ به‌تنهایی و صرفا با اعتماد به مدیران و تیم‌ها ایجاد نمی‌شود. کاسک می‌گوید لازم است مرخصی با حقوق بیشتری داشته باشید، اما در عین حال باید فرهنگ اهمیت دادن و مراقبت را هم جا بیندازید.
سازمان‌هایی که می‌خواهند وفاداری و سلامت روانی نیروی کار را حفظ کنند، باید هم در سیاست‌ها و هم در فرهنگ سازمانی، انسان بودن کارکنان را به رسمیت بشناسند، نه فقط عملکرد عددی‌شان را. شما نمی‌توانید از کارمندتان انتظار «تعهد انسانی» داشته باشید، اما در روزی که به هر علتی قلبش شکسته، با او مثل یک شماره پرسنلی رفتار کنید.
منبع: Financial Times
