آگهی‌های استخدام چگونه به صورت آشکار و پنهان افراد را به خاطر سن حذف می‌کنند؟
حداکثر سن ، ۳۵ سال!
۱- حسابدار
نوع قرارداد: تمام وقت
سابقه کار: دارای سابقه کار
حقوق ماهیانه: از ۱۰ تا ۱۲میلیون تومان
دارای سابقه حداقل ۲ سال در زمینه حسابداری واردات و صادرات
حداکثر سن ۳۵ سال
آشنا به اکسل و...
۲- کارمند فروش خانم
نوع قرارداد: تمام وقت
سابقه کار: دارای سابقه کار
سن: حداکثر ۳۰ سال
مدرک تحصیلی: دیپلم و فوق دیپلم
باانگیزه و به دنبال رشد و پیشرفت
اهل کار تیمی و...
۳- نیروی خلاق، پرتلاش و متعهد برای بخش تحقیق و توسعه و گرافیک
سن: بین ۲۰ تا ۳۰ سال
مدرک تحصیلی: حداقل کارشناسی در یکی از رشته‌های مرتبط
آشنایی با نرم‌افزارهای آفیس
توانایی تولید محتوای دیجیتال
تسلط به زبان انگلیسی
روحیه کار تیمی و تعهد کاری و...
آیا یک فرد ۳۷ ساله که مثلا از ۲۵ سالگی کار کرده و حالا به دلیل تصمیم کارفرما برای مهاجرت بیکار شده، نمی‌تواند کار حسابداری کند؟
آیا فردی ۳۴ ساله آنقدر سنش بالا رفته که نمی‌تواند در زمینه تولید محتوای دیجیتال فعال باشد؟ یک فرد ۳۹ ساله هنوز با سال‌های کهنسالی و از دست دادن توانایی کار تیمی و فروش فاصله زیادی ندارد؟
به طور کلی، برخلاف تلاش‌های گسترده‌ای که برای برآورد رابطه تجربه کاری و درآمد انجام شده، درباره تاثیر تغییرات در ترکیب سنی نیروی کار بر بهره‌وری کلی، تحقیقات بسیار کمی صورت گرفته است. با این حال، نتایج تحقیقات متعدد، نشان می‌دهد برخلاف تصور رایج، بهره‌وری کاری افراد در دوران میانسالی بیشتر است.
نیویورک تایمز در مقاله‌ای که سال ۱۹۹۹ چاپ کرده بود، با استناد به نتایج تحقیقات بنیاد «مک‌آرتور» مدعی شد دوران میانسالی برای بیشتر افراد دوره‌ای از آرامش روانی، سلامت، فعالیت‌های سازنده و مشارکت اجتماعی است. دکتر «اورویل گیلبرت بریم»، مدیر این شبکه پژوهشی که شامل متخصصانی از رشته‌های دانشگاهی مختلف است، گفته بود: «در مجموع، احساسی که همگی داریم این است که میانسالی بهترین مرحله زندگی است.»
به گزارش نیویورک تایمز، بین سنین ۳۵ تا ۶۵ سالگی، و به‌ویژه در بازه ۴۰ تا ۶۰ سال، افراد احساس بهتری نسبت به زندگی خود دارند و حس می‌کنند کنترل بیشتری بر جنبه‌های مختلف زندگی‌شان دارند. بیشتر شرکت‌کنندگان در مطالعه مک‌آرتور گفته بودند که در مقایسه با ۱۰ سال قبلشان، دیدگاه مثبتی‌تری نسبت به زندگی خود دارند.
شرکت رسانه‌ای Springer Nature، نتایج مطالعه‌ای را در ژوئیه ۲۰۲۱ منتشر کرد که در آن داده‌های شرکت‌های نروژی در سه بخش تولیدی؛ عمده‌فروشی و خرده‌فروشی؛ و بخش فعالیت‌های حرفه‌ای، علمی و فنی را بررسی کرده بود. نتایج نشان داد در بیشتر بخش‌ها، کارکنان ۴۰ تا ۴۹ ساله به‌طور میانگین بهره‌وری فردی بالاتری نسبت به کارکنان جوان‌تر دارند.
تبعیض مستقیم یا غیرمستقیم
مطالعات جهانی نشان می‌دهند کارفرمایان در فرآیند استخدام، نسبت به افراد سن بالاتر تبعیض قائل می‌شوند و حتی اگر دو متقاضی دارای شرایط مساوی باشند، واکنش مثبتی نسبت به فرد مسن‌تر نشان نمی‌دهند. همچنین، برخی کارفرمایان با استفاده از اصطلاحات کلیشه‌ای مربوط به سن در آگهی‌های استخدام، تمایل خود به جذب نیروی جوان‌تر را اعلام می‌کنند.
شواهد حاصل از یک مطالعه تجربی نشان می‌دهد که افراد سن بالاتر کمتر به آگهی‌هایی که شامل زبان دارای کلیشه‌های سنی هستند، پاسخ می‌دهند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که تاثیر چنین زبانی در آگهی‌ها تقریبا به اندازه تاثیر مستقیم تبعیض سنی در تصمیم‌گیری استخدامی است. طبق اعلام «اداره ملی آمار» بریتانیا، بیش از یک‌سوم نیروی کار بریتانیا بالای ۵۰ سال سن دارد.
بسیاری از این افراد با افزایش مدت زمان اشتغال‌شان، علاقه‌مندند شغل‌شان را تغییر دهند یا برای ورود به صنایع جدید آموزش ببینند. اما با اینکه برخی کارفرماها از مزایای حضور نیروی کار در این بازه سنی در سازمان‌های خود آگاه هستند، جویندگان شغل در سنین بالاتر احساس می‌کنند در روند استخدام با تبعیض مواجهند.
استفاده از زبان مناسب در آگهی‌های استخدام به تنهایی نمی‌تواند راه‌حل قطعی برای مقابله با تبعیض سنی باشد. کارفرمایان و مسوولان جذب نیرو باید بررسی کنند که این بخش از فرآیند استخدام چگونه به درک گسترده‌تری از نحوه و محل بروز تبعیض سنی در کل فرآیند کمک می‌کند. کارفرمایان می‌توانند تعهد خود را به عدالت در استخدام با تبدیل شدن به یک محیط کاری دوستدار سن نشان دهند.
یافته‌های تحقیق «مرکز بهبود کیفیت زندگی در دوران سالمندی» (Center for Aging Better) نشان می‌دهد اقداماتی مانند فراهم کردن امکان کار انعطاف‌پذیر به‌عنوان یک رویه ثابت، تضمین حمایت‌های سلامت برای همه کارکنان و تشویق به رشد شغلی در تمامی سنین، از بهترین راه‌ها برای جذب نیروی کار در همه سنین محسوب می‌شوند.
یکی از راه‌های اصلی برای کاهش تبعیض سنی در استخدام، شناسایی کارفرمایانی است که درصد بسیار کمی از متقاضیان مسن را استخدام می‌کنند. با این حال، برخی کارفرمایان از طریق درج کلیشه‌های مربوط به سن در آگهی‌های استخدام نیز تبعیض‌آمیز عمل می‌کنند. در کشورهایی که تبعیض سنی غیرقانونی است، آنها به‌طور غیرمستقیم ترجیح خود را برای جذب افراد جوان‌تر نشان می‌دهند. در نتیجه، افراد مسن‌تر از همان ابتدا ممکن است از ارسال درخواست صرف‌نظر کنند.
از آنجا که بسیاری از افراد پیش از بازنشستگی به شغل‌های جدید منتقل می‌شوند، تبعیض سنی در استخدام می‌تواند مانعی برای ادامه فعالیت شغلی آنان باشد. این موضوع با سیاست‌هایی که افراد را به کار کردن در سنین بالاتر تشویق می‌کند، در تضاد است؛ سیاست‌هایی که در شرایط پیر شدن جمعیت، برای حفظ نیروی کار اهمیت روزافزون دارند.
نتایج یک آزمایش میدانی نشان می‌دهد استفاده از زبان حاوی کلیشه‌های مرتبط با سن در آگهی‌های استخدام - حتی زمانی که این زبان آشکارا به سن اشاره نمی‌کند - باعث کاهش چشم‌گیر تعداد درخواست‌های ارسال‌شده از سوی افراد با سن بالاتر می‌شود.
تاثیر کلیشه‌های سنی در آگهی‌های استخدام
بانک فدرال‌رزرو سان فرانسیسکو، برای بررسی واکنش جویندگان کار نسبت به کلیشه‌های سنی در آگهی‌های شغلی، مجموعه‌ای از آگهی‌های ساختگی برای سه عنوان شغلی طراحی کرد: دستیار اداری، فروشنده در فروشگاه، و نگهبان. برخلاف مطالعاتی که در آن متقاضیان شغلی ساختگی هستند و واکنش‌های کارفرمایان واقعی مورد بررسی قرار می‌گیرند، در این پژوهش جدید، آگهی‌ها ساختگی هستند و واکنش‌های واقعی از سوی جویندگان شغل بررسی می‌شود.
در این تحقیق، بر سه نوع کلیشه رایج مرتبط با سن تمرکز شده است: مهارت‌های ارتباطی، توانایی جسمانی و مهارت‌های فناوری. این کلیشه‌ها معمولا در زبان آگهی‌های استخدام به‌کار می‌روند، به‌ویژه هنگام توصیف ویژگی‌ها یا مهارت‌های مطلوب برای متقاضیان. بررسی‌های پیشین نشان دادند که این کلیشه‌ها با تبعیض سنی در استخدام مرتبط هستند. تحقیقات دیگر نیز بیان می‌کنند که کارکنان سن بالاتر آگاهند که کارفرمایان درباره آنها چنین کلیشه‌هایی را در ذهنشان دارند.
شواهد قابل توجه و سازگار، نشان می‌دهند زبان مورد استفاده در آگهی‌های شغلی، وقتی حاوی کلیشه‌های سنی باشد، باعث کاهش تمایل افراد مسن‌تر به ارسال درخواست شده است. یک نتیجه جالب دیگر این بود که تاثیر کلیشه‌های مرتبط با سن در آگهی‌های استخدام، زمانی که نرخ بیکاری محلی بالاتر باشد، ضعیف‌تر است. ممکن است دلیل این موضوع این باشد که در شرایط نامناسب بازار کار، جویندگان شغل مجبور می‌شوند به هر آگهی استخدامی که منتشر می‌شود پاسخ دهند، حتی اگر زبان آن حاوی کلیشه‌های سنی باشد.
نتیجه‌گیری
پژوهش‌های بانک فدرال‌رزرو نشان می‌دهد کارفرمایان ممکن است نه‌تنها در تصمیم‌گیری‌های استخدامی، بلکه با استفاده از کلیشه‌های ظریف مرتبط با سن در زبان آگهی‌های شغلی نیز با افراد سن بالاتر تبعیض‌آمیز برخورد کنند تا آنها را از ارسال درخواست بازدارند.
در نهایت اگر دلسرد کردن متقاضیان سن بالاتر از ارسال درخواست شغلی، به اندازه تبعیض مستقیم در استخدام اثر منفی داشته باشد، آنگاه سیاستگذاران باید توجه بیشتری به نحوه نگارش آگهی‌های استخدامی داشته باشند. استفاده از زبان صریح و آشکاری که افراد سن بالاتر را از اقدام برای شغل بازمی‌دارد، در برخی کشورها مثلا آمریکا غیرقانونی است.
با این حال، استفاده ظریف‌تر و غیرمستقیم از زبان‌های حاوی کلیشه‌های سنی، نشان می‌دهد که چنین مواردی ممکن است صراحتا غیرقانونی محسوب نشوند، اما همچنان می‌توانند اثرات منفی قابل‌توجهی بر افراد سن بالاتر در بازار کار داشته باشند و حتی منجر به تبعیض سنی شوند.
