افزایش مدیران نسل زد، با اولویت انعطاف و رفاه

 این جوان متخصص که در شبکه‌‌‌های اجتماعی با نام «رای ترینا» (Rai Tryna)» شناخته می‌شود، یکی از افراد نسل زد است که کم‌‌‌کم در حال گرفتن نقش‌‌‌های مدیریتی هستند و خیلی از این مدیران جوان، شیوه انجام کسب و کار را دگرگون می‌کنند. 

در حال حاضر، از هر ۱۰ مدیر، یک نفر متعلق به نسل زد است که بزرگ‌ترین‌شان امسال ۲۸ساله می‌شود و طبق پژوهش جدیدی از شرکت «گلسدور»، تا سال آینده تعدادشان از مدیران نسل بیبی‌‌‌بومر (متولدین بین ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴) بیشتر خواهد شد. به گفته دنیل ژائو، اقتصاددان ارشد در گلسدور، این روند هم در مشاغل کم‌‌‌درآمد مانند خدمات غذایی (که به‌‌‌طور کلی نیروی کار جوان‌‌‌تری دارد) دیده می‌شود و هم در صنعت تکنولوژی (که معمولا پیشرفت شغلی در آن سریع‌‌‌تر است).

 نسل زد و «مدیریت‌‌‌گریزی آگاهانه»

مدیران بیست‌‌‌وچند ساله در حال پیشرفت هستند و این در حالی است که به بسیاری از هم‌‌‌نسلانشان برچسب‌‌‌هایی مانند «مدیریت‌‌‌گریزی آگاهانه» خورده است - یعنی این باور که جوان‌‌‌ها تمایلی به پذیرفتن مسوولیت هدایت یک تیم ندارند. اما داده‌‌‌ها این ادعا را تایید نمی‌‌‌کنند. ژائو در گفت‌‌‌وگو با CNBC گفته که در واقع نسل زد، با همان سرعت و میزان مشابه نسل‌‌‌های قبلی، وارد نقش‌‌‌های مدیریتی می‌‌‌شوند. او می‌‌‌گوید: «وقتی به کل نیروی کار نگاه می‌‌‌کنیم، همچنان می‌‌‌بینیم که نسل زد هم به مدیریت علاقه‌‌‌مند است. آنها هم نردبان سازمانی را راهی برای افزایش درآمد و ارتقا جایگاه شغلی می‌‌‌دانند.» ژائو می‌‌‌گوید: «در واقع، روند مدیریت‌‌‌گریزی آگاهانه بازتاب‌‌‌دهنده‌‌‌ نوعی ناامیدی واقعی در برخی کارکنان است؛ جایی که احساس می‌کنند با وجود مسوولیت‌‌‌های اضافی، نه قدردانی کافی از آنها شده و نه پاداش مناسبی دریافت کرده‌‌‌اند.»

رای که مدیر بخش همکاری‌‌‌ها در یک شرکت تکنولوژی است، می‌‌‌گوید چون هم مدیران خوب داشته و هم مدیران بد، متوجه شده که یک مدیر عالی چقدر می‌تواند فضای کاری مثبتی ایجاد کند و باعث رشد و پیشرفت افراد در مسیر شغلی‌‌‌شان شود. به همین دلیل به مدیریت علاقه‌‌‌مند شده است. این مدیر جوان می‌‌‌گوید که همیشه مسیرش هموار نبوده و یاد گرفته چگونه انتظارات را در برابر اعضای تیمی که گاهی از او بزرگ‌تر هستند مدیریت کند.

او همچنین درک می‌کند که چرا برخی جوانان ممکن است از پذیرش نقش مدیریتی صرف‌‌‌نظر کنند، به‌‌‌ویژه اگر در قبال این مسوولیت‌‌‌ها دستمزد مناسبی دریافت نکنند. رای که برخی از تجربه‌‌‌های کاری‌‌‌اش را در تیک‌‌‌تاک به اشتراک می‌‌‌گذارد، می‌‌‌گوید: «مدیریت هشت عضو مستقیم یعنی مواجهه با هشت زندگی متفاوت، هشت شخصیت، هدف و بلندپروازی مختلف. و باید همه اینها را در حالی مدیریت کنی که وظایف اصلی شغلت را هم انجام می‌‌‌دهی.»

او اضافه می‌کند: «گاهی هم باید نقش آدم بد را بازی کنی، مثلا وقتی خبر ناخوشایندی مثل رد شدن درخواست افزایش حقوق یکی از اعضای تیم را می‌‌‌دهی. بنابراین کاملا درک می‌‌‌کنم که چرا بعضی‌‌‌ها میلی به پذیرفتن این نقش ندارند.»  با این حال، او می‌‌‌گوید: «اگر واقعا از کار با آدم‌‌‌ها لذت می‌‌‌بری و دستمزد منصفانه‌‌‌ای دریافت می‌‌‌کنی، رهبری در محیط کار می‌تواند تجربه‌‌‌ای رضایت‌‌‌بخش باشد.»

 اولویت‌‌‌های مدیران جوان

رای می‌‌‌گوید بودن در نقش یک رهبر سازمانی جوان، این فرصت را به او داده تا الگویی برای سطحی از انعطاف‌‌‌پذیری باشد که خودش نیز به‌‌‌عنوان کارمند انتظار دارد دریافت کند. او می‌‌‌گوید به‌‌‌ندرت درخواست مرخصی را رد می‌کند و اهمیتی نمی‌‌‌دهد که اعضای تیم از کجا کار می‌کنند، چون تیم‌‌‌شان به‌‌‌صورت کامل از راه دور فعالیت دارد.

رای می‌‌‌گوید: «اگر تماس مستقیم با مشتری ندارید و کارتان را به‌‌‌خوبی انجام می‌‌‌دهید، با خیال راحت به تعطیلات بروید.» او اضافه می‌کند که این میزان از انعطاف‌‌‌پذیری با ارتباط آزاد و اعتماد به انجام شدن وظایف همراه است. بر اساس نظرسنجی‌‌‌های گلسدور، بسیاری از کارکنان معتقدند که نسل جدید و جوان‌‌‌تر کارکنان با ورود به جایگاه‌‌‌های رهبری سازمانی، توجه بیشتری به انعطاف‌‌‌پذیری و سلامت روانی در محیط کار خواهند داشت.

ژائو می‌‌‌گوید: «همزمان با ورود نسل زد به جایگاه‌‌‌های مدیریتی، تعریف رهبری سازمانی خوب در حال تغییر است. بنابراین این به‌‌‌معنای آن نیست که نسل زد ذاتا روش متفاوتی در رهبری سازمان دارد، بلکه بیشتر به این معناست که انتظاراتی که از آنها می‌رود با انتظاراتی که از نسل‌‌‌های قبلی مدیران می‌‌‌رفت تفاوت دارد.»  در دورانی که مدیران باید بحران‌های جهانی مانند همه‌گیری را مدیریت کنند و هوش مصنوعی را در محیط‌‌‌های کاری بگنجانند، بسیاری از کارشناسان کسب و کار تاکید کرده‌‌‌اند که مهارت‌‌‌هایی مانند هوش هیجانی و همدلی، از مهم‌ترین توانایی‌‌‌های رهبری سازمانی برای آینده‌‌‌ کار محسوب می‌‌‌شوند.

ژائو می‌‌‌گوید: «این موضوع همچنین نکاتی درباره‌‌‌ نحوه آموزش نسل آینده‌‌‌ مدیران مطرح می‌کند. روشی که تا به حال مدیران را آموزش داده‌‌‌ایم شاید دیگر با خواسته‌‌‌های نیروی کار در آینده همخوانی نداشته باشد، و این چالشی خواهد بود که هم کارفرمایان و هم مدیران نسل زد باید آن را به خوبی مدیریت کنند.»

منبع: CNBC